Category Archives: News

Pracownik nie osiąga założonych przez pracodawcę wyników a jego efektywność spada. Czy można w takiej sytuacji zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, bez narażenia się na odpowiedzialność odszkodowawczą? Jak ro zrobić, aby oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę, było zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy? Poniżej postaramy się przedstawić najważniejsze kwestie.

1. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę:

W oparciu o art. 32 § 1 KP każda ze stron stosunku pracy ma prawo rozwiązać umowę składając oświadczenie o jej wypowiedzeniu. Oświadczenie składane przez pracodawcę podlega ocenie w zakresie zasadności rozwiązania umowy i zgodności z prawem.

2. Przyczyna wypowiedzenia:

Dużą uwagę należy skupić na prawidłowym określeniu przyczyny wypowiedzenia, tj. podstaw zwolnienia pracownika. Istotne w tym zakresie jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wskazuje właściwy kierunek interpretacji przepisów prawa pracy.

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia musi być skonkretyzowana. W wypowiedzeniu nie trzeba powoływać wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę oraz miał możliwość obrony. Przyczyna wypowiedzenia musi być znana i zrozumiała dla pracownika, czyli jej adresata, a nie dla przypadkowego czytelnika (tak wyr. SN z 09.02.2022r , II PSKP 68/21). Co więcej już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy, natomiast późniejsze powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na inne przesłanki należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne (tak wyr. SN z 8.01.2007 r., I PK 175/06, niepubl.).

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 KP) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 KP. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 KP, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Naruszenie art. 30 § 4 KP może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (tak wyr. SN z 22.02.2020r., III PK 16/19).

Zasadą jest, że w przypadku sporu sądowego Sąd pracy:

• po pierwsze ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 KP),
• po drugie – ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 KP).

3. Niska efektywność jako podstawa wypowiedzenia stosunku pracy:

Stanowisko Sądu Najwyższego jest podzielone w kwestii, czy brak spodziewanych efektów pracy może stanowić uzasadnioną podstawę zwolnienia pracownika. Dominuje pogląd, zgodnie z którym w ramach prowadzenia strategii racjonalnego zatrudnienia zapewniającej poprawne wykonanie zadań pracodawca jest uprawniony do prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwia mu obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania określonych zadań. Niska efektywność pracy może być podstawą wypowiedzenia umowy, a Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie niejednokrotnie podkreślał, że pracodawca może oczekiwać od pracowników osiągania przewidywanych wyników w celu produktywnego prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawca może zasadnie wypo­wiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (tak wyr. SN z 2.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNP Nr 18/1999, poz. 577).

W związku z powyższym po stwierdzeniu nieprzydatności pracownika z powodu małej wydajności jego pracy (tak wyr. SN z 11.07.1979 r., I PRN 94/79, PiZS Nr 12/1980) wystarczające będzie wskazanie tego w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jako przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli (tak wyr. SN z 13.05.1998 r., I PKN 105/98, OSNP Nr 10/1999, poz. 335). Ponadto mimo, iż jedną z cech stosunku pracy jest to, że to na pracodawcy ciąży ryzyko osiągnięcia efektu działania, bezczynność i bierność oraz nieporadność pracownika powodujące brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, jak również niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole (tak. wyrok SN z 15.04.1999 r., I PKN 14/99, OSNP Nr 12/2000, poz. 469), mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i wskazanie jej nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka pracodawcy (tak. wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 124/00, OSNP Nr 15/2002, poz. 354 oraz wyrok SN z 1.10.1998 r., I PKN 363/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 683).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, co nie oznacza jednak, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika. Dopuszczalne jest zatem rozwiązanie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy. Należy jednak pamiętać, że wystąpienie tej przesłanki musi być możliwe do zweryfikowania zarówno przez pracownika, który otrzyma oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, jak i przez sąd pracy badający zasadność wypowiedzenia w razie złożenia przez pracownika odwołania. Tym samym pracodawca musi wykazać, że wydajność pracownika była obiektywnie niska, zarówno w stosunku do określonych przez pracodawcę oczekiwań, jak i w stosunku do wyników osiąganych przez inne osoby zatrudnione na równorzędnych stanowiskach. Tak przyjąłSąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13):

„Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy”.

Wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy jest zatem dopuszczalne również wtedy, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że na miejsce zwalnianego pracownika znajdzie innego, który będzie lepiej wywiązywał się z powierzonych zadań.

Jeżeli jednak nieosiągnięcie zakładanych efektów i wyników pracy zależy od szeregu czynników, w tym takich, na które pracownik nie ma żadnego wpływu, to pracownika nie może obciążać skutek nieosiągnięcia odpowiednich efektów.

Obowiązek sumiennego i starannego działania po stronie pracownika nie powinien być równoznaczny z przerzuceniem na niego całości ryzyka związanego z prowadzeniem przez pracodawcę działalności gospodarczej

Obserwujemy także inną linię orzeczniczą, zgodnie z którą niewykonanie planu sprzedażowego/ nieosiągnięcie zakładanego wyniku, nie może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia, gdyż zarzut ten jest sprzeczny z istotą stosunku pracy. Umowa o pracę nie jest bowiem kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje, spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli nie miał on na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. Pracownik bowiem ma pracować starannie i sumiennie wykonywać pracę określonego rodzaju.

4. Nienależyte wykonywanie umowy o pracę jako podstawa wypowiedzenia:

Zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumienie i starannie. To jego podstawowy obowiązek statuowany przepisami prawa pracy. Sumiennie oznacza, ze pracownik powinien wykonywać zadania skrupulatnie, dokładnie, rzetelnie z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności. Kryterium to jest zróżnicowane w zależności od cech indywidualnych pracownika, takich jak: posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, stopień sprawności czy inteligencji (tak wyr. SN z 4.04.2006r., sygn..akt I PK 161/05).

Pracownik powinien wykazać się także należytą staranności. W przypadku naruszenia przez pracownika obiektywnych reguł staranności następuje niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania ze stosunku pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi zaś uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W wyr. z  20.02.2020  (I PK 41/19), SN stwierdził, że za zasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę, które związane było z kilkoma przyczynami: z niskim wynikiem pracy pracownika, brakiem wymaganej staranności w wykonywaniu powierzonych zadań, oraz popełnianiem błędów merytorycznych przy wykonywaniu pracy, jak również liczną absencją w pracy, co znacznie dezorganizowało proces pracy u pracodawcy.

5. Jak sformułować podstawę zwolnienia:

Mając na uwadze powyższe, istotnym jest, aby skrupulatnie sformułować przyczyny wypowiedzenia umowy, albowiem ich wskazanie jest nie tylko jest obowiązkowe – gdy rozwiązywana jest umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, lecz także może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy.

Generalną podstawą zwolnienia winno być nienależyte wykonywanie umowy o pracę, skonkretyzowane o okoliczności faktyczne dotyczące danego pracownika. Spadek efektywności pracownika może bowiem stanowić jedynie przejaw nienależytego wykonywania zobowiązania umownego przez pracownika, a nie samodzielną podstawę zwolnienia.

Ryzyka przyjętego rozwiązania związane są z płynną granicą pomiędzy nieosiąganiem przez pracownika zakładanych rezultatów pracy a ryzykiem pracodawcy wynikającym z prowadzenia działalności gospodarczej. Pracownik nie może ponosić odpowiedzialności w granicach ryzyka pracodawcy. W celu minimalizacji tego ryzyka, można pracownikowi zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a wypowiedzenie wręczyć dopiero w przypadku nieosiągnięcia konsensusu przez strony stosunku pracy.

Kancelaria MKM Lawyers świadczy szeroki wachlarz usług z zakresu Prawa pracy. Pomagamy w przygotowaniu prawidłowej dokumentacji tj.: oświadczeń o wypowiedzeniu umowy (w szczególności sformułowaniu podstaw zwolnienia) oraz porozumień. Zapraszamy do kontaktu.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna

po zmianach ustawy z dnia 20 maja 2021 roku o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domy jednorodzonego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym  /Dz.U. 2021 poz. 1177 z późn. zm./

(dalej: „Ustawa deweloperska”)

Z dniem 16 lipca 2023 roku weszły w życie zmiany do Ustawy deweloperskiej, które wywołały burzę i kolejne problemy interpretacyjne. Omówimy dziś art. 30 i art. 37a Ustawy deweloperskiej.

Ad. 1) CESJA ROSZCZEŃ Z UMOWY REZERWACYJNEJ – art.30 Ustawy deweloperskiej:

a) Zakaz cesji:

Przepis art. 30 ust. 3 Ustawy deweloperskiej wyraża generalny zakaz dokonywania czynności prawnych, na podstawie których miałoby dojść do przelewu wierzytelności wynikających z umowy rezerwacyjnej. Nie ma zatem możliwości przelewu praw z umowy rezerwacyjnej na osobę trzecią (tj. obcą). Ustawodawca dopuścił możliwość dokonywania cesji wierzytelności z umowy rezerwacyjnej w pojedynczych przypadkach pomiędzy członkami najbliższej rodziny.

b) Skutki naruszenia zakazu:

Naruszenie ww. zakazu skutkuje bezwzględną nieważnością takiej czynności prawnej. Skutek nieważności czynności prawnej nie zachodzi, gdy do nabycia wierzytelności wynikających z umowy rezerwacyjnej dochodzi w wyniku dziedziczenia.

c) Rodzaje wierzytelności objęte zakazem cesji:

Zakaz cesji dotyczy wszystkich wierzytelności wynikających z umowy rezerwacyjnej i obejmuje:

• wierzytelność rezerwującego wobec dewelopera polegającą na prawie żądania czasowego wyłączenia określonego lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego z oferty dewelopera,

• wierzytelność rezerwującego o zwrot opłaty rezerwacyjnej – po spełnieniu się warunków określonych w art. 34 Ustawy deweloperskiej,

• wierzytelność dewelopera wobec rezerwującego o zapłatę opłaty rezerwacyjnej. 

Zakaz dokonywania przelewu wierzytelności wynikających z umowy rezerwacyjnej dotyczy zarówno rezerwującego, jak i dewelopera.

d) Wyjątki od zakazu cesji:

Cesja wierzytelności z umowy rezerwacyjnej dopuszczalna jest pomiędzy rezerwującym a członkami najbliższej rodziny tj. jego małżonkiem, zstępnym (dzieci, wnuki, prawnuki), wstępnym (rodzice, dziadkowie), pasierbem, zięciem, synową, rodzeństwem, ojczymem, macochą, teściami (I grupa), zstępnymi rodzeństwa, rodzeństwem rodziców, zstępnymi i małżonkami pasierbów, małżonkami rodzeństwa i rodzeństwem małżonków, małżonkami rodzeństwa małżonków oraz małżonkami innych zstępnych (II grupa) – osobami zaliczanymi do I i II grupy podatkowej wg. art. 14 ust. 3 pkt 1 albo 2 ustawy z dnia 28 lipca 1983 roku o podatku od spadków i darowizn.

W przypadku, gdy po stronie rezerwującego występują więcej niż jedna osoba (np. małżeństwo albo osoby nie będące małżonkami), o możliwości dokonania przelewu wierzytelności z umowy rezerwacyjnej przez każdą z tych osób należy rozstrzygać indywidualnie.

Ad. 2 CESJA ROSZCZEŃ Z UMOWY DEWELOPERSKIEJ lub innej umowy zobowiązującej do przeniesienia własności lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego – art. 37a Ustawy deweloperskiej:

Cesja praw z umowy deweloperskiej lub innej umowy zobowiązującej do przeniesienia własności lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego jest możliwa, ale jedynie sporadycznie i w pojedynczych przypadkach, a także pomiędzy członkami najbliższej rodziny.

a) Podstawa cesji:

Zakaz tyczy się wszystkich czynności, których skutkiem jest cesja/przelew wierzytelności, tj. m.in. umowy sprzedaży praw (umowę cesji), umowy darowizny, umowy zamiany, umów nienazwanych itd.  Przepis nie dotyczy nabycia wierzytelności w wyniku dziedziczenia.

b) Forma cesji wierzytelności:

Umowa przeniesienia wierzytelności z umowy deweloperskiej wymaga formy aktu notarialnego.

c) Rodzaje wierzytelności objęte zakazem cesji:

Ograniczeniem cesji objęte są wierzytelności przysługujące nabywcy wobec dewelopera na podstawie zawartej umowy deweloperskiej lub innej umowy zobowiązującej do przeniesienia własności lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego.

d) Wyjątki od zakazu cesji:

• Cesja wierzytelności z umowy deweloperskiej lub innej umowy zobowiązującej do przeniesienia własności lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego dopuszczalna jest pomiędzy nabywcą w członkami najbliższej rodziny tj. jego małżonkiem, zstępnym, wstępnym, pasierbem, zięciem, synową, rodzeństwem, ojczymem, macochą, teściami (I grupa), zstępnymi rodzeństwa, rodzeństwem rodziców, zstępnymi i małżonkami pasierbów, małżonkami rodzeństwa i rodzeństwem małżonków, małżonkami rodzeństwa małżonków oraz małżonkami innych zstępnych (II grupa) – osobami zaliczanymi do I i II grupy podatkowej wg. art. 14 ust. 3 pkt 1 albo 2 ustawy z dnia 28 lipca 1983 roku o podatku od spadków i darowizn.
  W przypadku, gdy po stronie nabywcy występują więcej niż jedna osoba (np. małżeństwo albo osoby nie będące małżonkami), o możliwości dokonania przelewu wierzytelności z umowy deweloperskiej (…) przez każdą z tych osób należy rozstrzygać indywidualnie.2. Cesja ww. wierzytelności dopuszczalna jest także w przypadku spełnienia przez nabywcę 2 warunków łącznie oprócz oczywiście uzyskania zgody dewelopera na przeniesienie na osobę trzecią obowiązków nabywcy zgodnie z art. 519 § 2 pkt 2 KC.

• Cesja ww. wierzytelności dopuszczalna jest także w przypadku spełnienia przez nabywcę 2 warunków łącznie oprócz oczywiście uzyskania zgody dewelopera na przeniesienie na osobę trzecią obowiązków nabywcy zgodnie z art. 519 § 2 pkt 2 KC.

Po pierwsze, przedmiotem umowy deweloperskiej lub innej umowy zobowiązującej do przeniesienia własności lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego może być wyłącznie jeden lokal mieszkalny albo dom jednorodzinny.

Należy pamiętać, że wymóg ten nie zostanie spełniony, jeśli przedmiotem umowy deweloperskiej (…) będzie więcej niż jeden lokal mieszkalny albo dom jednorodzinny, natomiast przelew wierzytelności (i przeniesienie obowiązków wynikających z umowy) miałby dotyczyć tylko jednego lokalu mieszkalnego albo domu jednorodzinnego.

Po drugie, w okresie ostatnich 3 lat poprzedzających zawarcie umowy przelewu wierzytelności (i przeniesienia obowiązków wynikających z umowy deweloperskiej (…) nabywca nie zawierał takiej umowy.

Należy pamiętać, że wymóg ten nie zostanie spełniony także wówczas, jeśli nabywca w okresie 3 lat dokonał przeniesienia praw i obowiązków wynikających z umowy deweloperskiej, a cesjonariuszem była osoba zaliczana do I lub II grupy podatkowej.

W przypadku, gdy po stronie nabywcy występują więcej niż jedna osoba (np. małżeństwo albo osoby nie będące małżonkami), o spełnieniu wymogów określonych w art. 37a ust. 1 Ustawy deweloperskiej i możliwości dokonania przelewu wierzytelności z umowy deweloperskiej (…) przez każdą z tych osób należy rozstrzygać indywidualnie.

Spełnienie pierwszego wymogu potwierdza notariusz na podstawie wypisu aktu notarialnego dokumentującego umowę deweloperską (…). Spełnienie drugiego wymogu zostaje potwierdzone przez nabywcę (cedenta) na podstawie jego oświadczenia (W umowie cesji, przenoszący wierzytelności z umowy deweloperskiej będzie zobligowany do złożenia oświadczenia o spełnieniu warunku niedokonania cesji praw z  innej umowy deweloperskiej w okresie trzech lat poprzedzających zawarcie umowy, pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia).

e) Skutki naruszenia zakazu:

Przeniesienie wierzytelności pomimo niespełnienia któregokolwiek z ww. wymogów ustawowych nie powoduje bezwzględnej nieważności czynności prawnej umowy przeniesienia, ani jakiejkolwiek innej wadliwości tej czynności prawnej.

Jedyną realną konsekwencją naruszenia przez nabywcę drugiego z wymogów – a więc dokonania cesji w okresie krótszym niż 3 lata od poprzedniej czynności tego typu – jest możliwość poniesienia odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia. Za popełnienie tego przestępstwa w typie podstawowym przepis art. 233 § 1 w związku z art. 233 § 6 Kodeksu Karnego przewiduje możliwość wymierzenia kary pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8.

f) Ograniczenia wynikające z ustawy z dnia 1 października 2021 roku o rodzinnym kredycie mieszkaniowym i bezpiecznym kredycie 2%:

Z dniem 1 lipca 2023 roku wszedł w życie „Bezpieczny Kredyt 2%”. Ustawa ma za zadanie ułatwiać zakup pierwszej własnej nieruchomości, poprzez możliwość uzyskania kredytu hipotecznego na preferencyjnych warunkach. Wprowadza ona jednak dodatkowe ograniczenia możliwości cesji praw z umów deweloperskich (…), albowiem nabywcy korzystający z bezpiecznego kredytu 2% nie dostaną kredytu na zakup nieruchomości na podstawie cesji.

Wskazuje na to wprost nowo dodany do ww. ustawy art. 4 ust. 1b: „Rodzinnego kredytu mieszkaniowego ani bezpiecznego kredytu 2% nie udziela się, jeżeli nabycie prawa własności lokalu mieszkalnego albo domu jednorodzinnego następuje w związku z przeniesieniem na kredytobiorcę jako osobę trzecią wierzytelności związanych z dotyczącą tego lokalu albo tego domu umową rezerwacyjną, umową deweloperską, o której mowa w art. 5 pkt 6 ustawy z dnia 20 maja 2021 roku o ochronie praw nabywcy lokalu mieszkalnego lub domu jednorodzinnego oraz Deweloperskim Funduszu Gwarancyjnym, lub umową, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 i 5 tej ustawy.”

___________________________________

PODSUMOWUJĄC WPROWADZONE ZMIANY:

Umowa rezerwacyjna:

• Na skutek sankcji bezwzględnej nieważności umowa przeniesienia wierzytelności (cesji) z umowy rezerwacyjnej nie wywołuje skutku prawnego. Nabywca wierzytelności może w takiej sytuacji domagać się zwrotu zapłaconego na rzecz zbywcy wynagrodzenia. 

• Zgodnie z art. 29 ust. 2 Ustawy deweloperskiej „Umowa rezerwacyjna to umowa między deweloperem albo przedsiębiorcą innym niż deweloper, o którym mowa w art. 4, a osobą zainteresowaną ofertą sprzedaży, zwaną dalej ,,rezerwującym”, której przedmiotem jest zobowiązanie do czasowego wyłączenia z oferty sprzedaży lokalu mieszkalnego albo domu jednorodzinnego wybranego przez rezerwującego”. Umowa rezerwacyjna nie zobowiązuje zatem dewelopera do zawarcia umowy deweloperskiej (…) za cenę wskazaną w umowie rezerwacyjnej, a jedynie skutkuje  zablokowaniem oferowania lokalu w okresie ustalonym w umowie.

• Znaczenie zakazu cesji praw z umowy rezerwacyjnej ma zatem marginalne znaczenie. Deweloper może bowiem poczekać do końca umowy rezerwacyjnej i dopiero wówczas sprzedać lokal mieszkalny lub dom jednorodzinny innemu nabywcy. Nabywca ten może zostać wskazany przez pierwotnego rezerwującego. 

Umowa deweloperska (…):

• W naszej ocenie nie ma żadnych podstaw prawnych uprawniających notariusza do odmowy sporządzenia umowy przeniesienia wierzytelności w sytuacji, gdy umowa deweloperska obejmuje więcej aniżeli jeden lokal mieszkalny albo dom jednorodzinny, albowiem naruszenie tego warunku nie powoduje  nieważności bezwzględnej czynności (art. 37a ust. 1 pkt 1 Ustawy deweloperskiej). Nie powoduje to także  żądnych negatywnych konsekwencji prawnych, gdyż wymóg pozbawiony jest sankcji.

• Jeżeli przenoszący wierzytelność (cedent) oświadczy niezgodnie z prawdą, że w okresie trzech lat poprzedzających przeniesienie tej wierzytelności nie dokonał przeniesienia wierzytelności wynikających z innej umowy deweloperskiej, to wówczas naraża się na odpowiedzialność z art. 233 Kodeksu karnego przewidującego sankcję karną w postaci kary pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8 (art. 37a ust. 2 pkt 1 Ustawy deweloperskiej). 

• Skoro naruszenie pierwszego warunku (max 1 lokal) nie pociąga za sobą żadnych konsekwencji prawnych, wydaje się, że praktyka rynku może dopuścić „handel cesjami” polegający na możliwości zbycia praw z umowy deweloperskiej w ramach jednej umowy, która jednak obejmuje nieograniczoną/dowolną liczbę lokali mieszkalnych lub domów od dewelopera.

• Ograniczenia w cesji praw z umów deweloperskich tyczą się także przedwstępnych umów deweloperskich.

• Ograniczenia w cesji praw nie dotyczą klasycznych umów przedwstępnych sprzedaży, bowiem nie stosuje się do nich Ustawy deweloperskiej.

• W miejsce cesji zastosowanie może znaleźć rozwiązanie polegające na tym, że nabywca zobowiąże się, że rozwiąże umowę z deweloperem w zamian za opłatę, aby „uwolnić” lokal mieszkalny dla nowego zainteresowanego nabywcy.

• Regulacji nie stosuje się w przypadku, gdy umowa z deweloperem zawarta jest przez przedsiębiorcę, który nabywa lokal w ramach działalności gospodarczej w celu dalszego odsprzedania. Czynność prawna polegająca na „zwolnieniu“ lokalu i doprowadzeniu do zawarcia umowy z deweloperem przez nabywcę nie będzie wówczas cesją wierzytelności z umowy deweloperskiej. Stroną umowy deweloperskiej nie może być bowiem przedsiębiorca, który zawarł umowę w celu prowadzenia działalności gospodarczej.

___________________________________

TREŚĆ PRZEPISÓW PO ZMIANIE:

Art. 30 [Forma zawarcia umowy]

1. Umowę rezerwacyjną zawiera się w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

2. Umowa rezerwacyjna określa w szczególności:

1) strony, miejsce i datę zawarcia umowy;

2) cenę lokalu mieszkalnego albo domu jednorodzinnego wybranego przez rezerwującego z oferty sprzedaży;

3) wysokość opłaty rezerwacyjnej, o której mowa w art. 32 ust. 1, jeżeli taka opłata została przewidziana przez strony;

4) okres, na jaki lokal mieszkalny albo dom jednorodzinny wybrany przez rezerwującego będzie wyłączony z oferty sprzedaży;

5) określenie usytuowania lokalu mieszkalnego w budynku;

6 ) określenie powierzchni użytkowej lokalu mieszkalnego albo domu jednorodzinnego, powierzchni i układu pomieszczeń.

3.³⁰⁾ Nie dokonuje się przeniesienia na osobę trzecią wierzytelności wynikających z umowy rezerwacyjnej. Dokonanie takiego przeniesienia jest nieważne.

4.³¹⁾ W przypadku gdy rezerwujący dokonuje przeniesienia wierzytelności wynikających z umowy rezerwacyjnej na osobę zaliczaną do I albo II grupy podatkowej, o których mowa w art. 14 ust. 3 pkt 1 albo 2 ustawy z dnia 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn (Dz.U. z 2021 r. poz. 1043, z późn. zm. ³²⁾ ), przepisu ust. 3 nie stosuje się.

***

Art. 37a [Przeniesienie wierzytelności] 

1.Nabywca, będący stroną umowy deweloperskiej lub umowy, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5, może dokonać przeniesienia wierzytelności wynikających z tej umowy na osobę trzecią, w przypadku gdy:

1) umowa ta dotyczy nie więcej niż jednego lokalu mieszkalnego albo domu jednorodzinnego, w tym domu jednorodzinnego wraz z nieruchomością gruntową, na której jest albo ma zostać wybudowany;

2) w okresie trzech lat poprzedzających przeniesienie tych wierzytelności nie dokonał przeniesienia wierzytelności wynikających z innej umowy deweloperskiej lub umowy, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5.

2. W przypadku gdy nabywca będący stroną umowy deweloperskiej lub umowy, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5, dokonuje przeniesienia wierzytelności wynikających z tej umowy na osobę zaliczaną do I albo II grupy podatkowej, o których mowa w art. 14 ust. 3 pkt 1 albo 2 ustawy z dnia 28 lipca 1983 r. o podatku od spadków i darowizn, przepisu ust. 1 nie stosuje się.

3. Przeniesienie na osobę trzecią wierzytelności wynikających z umowy deweloperskiej lub umowy, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5, z naruszeniem warunków, o których mowa w ust. 1, nie stanowi przesłanki stwierdzenia nieważności tego przeniesienia.

4. W umowie przeniesienia na osobę trzecią wierzytelności wynikających z umowy deweloperskiej lub umowy, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5, przenoszący te wierzytelności oświadcza, że spełnia warunek, o którym mowa w ust. 1 pkt 2. Oświadczenie składa się pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.

***

Art. 40 [Forma i podział kosztów zawarcia umów]

1. Umowę deweloperską, umowę, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5 lub ust. 2, oraz umowę przeniesienia wierzytelności wynikających z tej umowy zawiera się w formie aktu notarialnego.

1a. W przypadku zawierania umowy przeniesienia wierzytelności wynikających z umowy deweloperskiej oraz umowy, o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 2, 3 lub 5, notariusz poucza przenoszącego wierzytelność o odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia, o którym mowa w art. 37a ust. 4.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna zaprasza do współpracy. Chętnie udzielimy Państwu dalszych informacji i pomożemy w rozwiązaniu problemów natury prawnej.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna

Do Kancelarii MKM Lawyers często kierowane są zapytania w zakresie sposobu zmiany obowiązującego pracownika zakresu obowiązków na zajmowanym stanowisku. Jak to zrobić? Poniżej przedstawiamy istniejące w tym zakresie rozwiązania prawne.

1. Rodzaj pracy i zakres obowiązków pracownika

Zgodnie z treścią art. 22 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Rodzaj pracy jest najczęściej wskazywany w umowie o pracę poprzez wymienienie zawodu, stanowiska lub funkcji pracownika. Zakres obowiązków pracownika na danym stanowisku nie jest już tak restrykcyjnie uregulowany. Ogólne przepisy prawa pracy nie zawierają wprost obowiązku sporządzania dla pracownika zakresu jego czynności, jednak zgodnie z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca zobligowany jest do zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków.

2. Zmiana zakresu obowiązków w ramach stanowiska – bez zmiany rodzaju pracy

Pracodawca może – w drodze polecenia służbowego, zlecać pracownikowi wykonywanie dodatkowych zadań, wykraczających poza określony zakres obowiązków, jednakże muszą one mieścić się w ramach rodzaju pracy, który wynika z umowy o pracę tj. wiążą się z tym samym charakterem pracy i skalą jej złożoności, a także wykształceniem zawodowym i doświadczeniem pracownika. Chodzi więc o takie zmiany, w których nowe obowiązki są związane z zajmowanym stanowiskiem, czy pełnioną funkcją i nie stanowią istotnej zmiany dotychczas obowiązującego zakresu czynności (tzw. zmiana nieistotna).

Dla przykładu można wskazać, iż w orzecznictwie za zmianę nieistotną uznano np. zmianę obowiązków zastępcy głównego księgowego polegającą na wyłączeniu z dotychczasowych zajęć czynności takich jak dekretacja dokumentów, sporządzanie arkuszy rozliczeniowych kosztów i przeprowadzanie kontroli w zakładach usługowych, natomiast włączeniu takich zajęcia, jak likwidacja dowodów, analizowanie, uzgadnianie i windykacja sald oraz naliczanie i ściąganie odsetek od nieterminowych zapłat. W przypadku tego typu zmian nowe obowiązki służbowe co do zasady nie wymagają zmian w umowie czy podpisania dodatkowego dokumentu, w którym strony porozumieją się w tym zakresie. Jeżeli pracownik odmawia akceptacji nowego (zmienionego) zakresu czynności zgodnego z umową, a zakres zmiany jest nieistotny, to odmowa ta może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W myśl art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

3. Zmiana istotna zakresu obowiązków – zmiana rodzaju pracy

Jeżeli nowy zakres obowiązków nie będzie konkretyzował umówionego rodzaju pracy to mamy do czynienia ze zmianą istotną. W przypadku, gdy zmienione zadania miałyby obejmować przynajmniej w części inną rodzajowo pracę niż dotychczasowa – wykraczać zatem poza rodzaj pracy – konieczna jest zmiana umowy poprzez porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające.

Za istotne zmiany zakresu obowiązków, które nie mogą zostać wprowadzone poleceniem służbowym pracodawcy należy uznać m.in.: powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy, czy czynności niezwiązanych z zajmowanym stanowiskiem, czy wykonywanym zawodem. Ponadto  – co bardzo istotne – taka formalna zmiana będzie także konieczna wówczas, gdy zakres czynności został wprowadzony do umowy o pracę np. w formie Załącznika, albowiem stanowi zmianę umowy o pracę.

4. Formy wprowadzenia istotnej zmiany zakresu obowiązków

• Porozumienie zmieniające:

Pierwsze wskazane rozwiązanie to porozumienie zmieniające. Może być ono zawarte w dowolnej formie, choć oczywiście ze względów dowodowych zaleca się zachowanie formy pisemnej. Z założenia jest to rozwiązanie zakładające istnienie zgody pracownika na planowaną zmianę zakresu jego obowiązków. Pracodawca i pracownik wypracowują zatem rozwiązanie zgodne z wolą obu stron.

• Wypowiedzenie zmieniające:

Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zmiany, pozostaje wypowiedzenie zmieniające. W takim przypadku pracodawca musi zachować wszystkie wymogi formalne określone art. 42 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki – pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

• Oddelegowanie:

Art. 42 § 4 Kodeksu pracy daje jeszcze możliwość czasowej istotnej zmiany zakresu obowiązków. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest bowiem wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Bez konieczności zmiany treści umowy o pracę pracodawca może jednak nakazać  pracownikowi wykonywanie innego  rodzaju pracy niż objęta zakresem ustalonego w umowie o pracę rodzaju pracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (Oddelegowanie). Nakazanie wykonywania innych rodzajowo zadań, bez zmiany umowy o pracę jest jednak możliwe, jeżeli łącznie wystąpią następujące przesłanki:

• istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy,
• nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia,
• odpowiada kwalifikacjom pracownika i
• powierzenie następuje maksymalnie na 3 miesiące w roku kalendarzowym.

5. Podsumowanie

Planując zmianę zakresu obowiązków pracownika należy zatem zawsze w pierwszej kolejności ustalić czy zmiana zakresu obowiązków pracownika ma charakter istotny czy też nie, oraz czy zmiana ma mieć charakter czasowy czy stały. Wówczas możliwe będzie dostosowanie rozwiązania prawnego w pełni wyczerpującego oczekiwania stron stosunku pracy. MKM Lawyers Kancelaria prawna udziela pomocy prawnej zarówno w zakresie wyboru prawidłowych rozwiązań prawnych jak i przygotowania odpowiedniej dokumentacji. Zapraszamy do kontaktu.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna zaprasza do współpracy. Chętnie udzielimy Państwu dalszych informacji i pomożemy w rozwiązaniu problemów natury prawnej.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna

Aby osoba fizyczna lub prawna mogła zawierać umowy w imieniu spółki np. z o.o. musi legitymować się stosownym upoważnieniem, najczęściej pełnomocnictwem, na mocy którego upoważniający – Mocodawca poprzez jednostronne oświadczenie woli upoważnia określoną osobę – Pełnomocnika do podpisywania umowy/umów w jego imieniu. Upoważnienie nie rodzi jeszcze obowiązku działania Pełnomocnika na podstawie udzielonego Pełnomocnictwa. W tym celu strony zazwyczaj zawierają odrębną umowę, która stanowi podstawę aktywności Pełnomocnika.

1. Rodzaje pełnomocnictw:

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny Dz.U. 1964 nr 16 poz.93 z póżn.zm. (dalej: „K.c.”) wyróżnia 3 rodzaje pełnomocnictw:

• Ogólne – które obejmuje umocowanie do czynności zwykłego zarządu,

• Rodzajowe – które obejmuje umocowanie do dokonywania określonej kategorii czynności prawnych, najczęściej takich, które wykraczają poza czynności zwykłego zarządu,

• Szczególne – dotyczy indywidualnie oznaczonej czynności prawnej.  

Prokura to pełnomocnictwo udzielone przez przedsiębiorcę, które podlega obowiązkowi wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej albo do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego. Więcej informacji na ten temat w kolejnym wpisie.

Pełnomocnictwo do zawarcia umowy jest więc pełnomocnictwem szczególnym, bowiem Mocodawca określa w nim dokładnie, jaka czynność prawna ma być dokonana. Gdy zaś Pełnomocnik ma zawierać regularnie umowy określonego rodzaju, właściwym będzie pełnomocnictwo rodzajowe, o którym dziś kilka słów więcej. Pełnomocnictwo rodzajowe udzielane jest do działań konkretnie określonych przez ich rodzajowe stypizowanie. Powinno ono określać rodzaj czynności prawnej objętej umocowaniem oraz jej przedmiot. Istota pełnomocnictwa rodzajowego polega na tym, iż określając rodzaj czynności oraz jej przedmiot Mocodawca w chwili udzielania pełnomocnictwa ma świadomość, jakich konkretnie czynności przekraczających zakres zwykłego zarządu majątkiem będzie ono dotyczyło. Tytułem przykładu można wskazać:

• pełnomocnictwo do zawierania umów sprzedaży,

• pełnomocnictwo do zawierania umów sprzedaży produktów wytwarzanych przez Mocodawcę,

• pełnomocnictwo do zawierania umów o świadczenie usług finansowych, w tym w szczególności umów rachunku bankowego, kredytu, pożyczki i leasingu,

• pełnomocnictwo do zawierania umów ubezpieczenia,

• pełnomocnictwo do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w oznaczonej kategorii zaszeregowania,

• pełnomocnictwo do wykonywania wszelkich czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Wskazanie grupy (klasy) czynności prawnych, do dokonywania których ma być upoważniony Pełnomocnik, może być powiązane z innymi faktorami, takimi jak: wartość czynności, kryteria terytorialne itp.

2. Forma pełnomocnictwa do zawierania umów:

Należy pamiętać, że pełnomocnictwo musi być udzielone w takiej formie, jakiej prawo wymaga dla dokonania zamierzonej czynności (np. pełnomocnictwo do zawarcia umowy kupna lub sprzedaży nieruchomości musi być zawarte w formie aktu notarialnego). Pełnomocnictwo ogólne powinno być pod rygorem nieważności udzielone na piśmie. Jeżeli przepisy prawne nie wymagają zachowania szczególnej formy, zalecamy pełnomocnictwa udzielić na piśmie, wówczas może bowiem stanowić dowód w przypadku późniejszych sporów.

3. Jakie informacje powinno zawierać pełnomocnictwo rodzajowe?:

Pełnomocnictwo do zawarcia umowy/ umów powinno zawierać:

• określenie Mocodawcy (jego dane identyfikacyjne, adres siedziby, nr KRS, NIP, REGON),

• określenie Pełnomocnika (jego dane identyfikacyjne, adres zamieszkania, seria i nr dowodu osobistego lub innego dokumentu tożsamości, PESEL),

• oświadczenie o udzieleniu upoważnienia,

• określenie umowy/ umów, które mają być zawarte (przedmiotu tej umowy/umów, danych drugiej strony umowy, zakresu czynności, które Pełnomocnik może wykonywać),

• datę, miejscowość i podpis Mocodawcy.

Jeśli Mocodawca zgadza się, aby Pełnomocnik mógł ustanowić dla Mocodawcy innych pełnomocników, to takie umocowanie powinno wynikać z treści pełnomocnictwa. Zgodnie z treścią art. 107 K.c. Mocodawca może ustanowić kilku pełnomocników z takim samym zakresem umocowania, wówczas każdy z nich może działać samodzielnie, chyba że co innego wynika z treści pełnomocnictwa.

Pełnomocnik nie może być drugą stroną czynności prawnej, której dokonuje w imieniu Mocodawcy, chyba, że co innego wynika z treści pełnomocnictwa albo, że ze względu na treść czynności prawnej wyłączona jest możliwość naruszenia interesów Mocodawcy.

4. Odpowiedzialność Pełnomocnika:

O odpowiedzialności Pełnomocnika stanowi art. 103 K.c. Jeżeli Pełnomocnik zawiera umowę bez odpowiedniego umocowania lub przekraczając jego zakres, aby umowa była ważna, musi zostać potwierdzona przez Mocodawcę. Druga strona może wyznaczyć Mocodawcy odpowiedni termin do potwierdzenia umowy. Po bezskutecznym upływie wyznaczonego terminu umowa nie obowiązuje, a Pełnomocnik obowiązany jest do zwrotu tego, co otrzymał od drugiej strony w wykonaniu umowy oraz do naprawienia szkody, którą druga strona poniosła przez to, że zawarła umowę, nie wiedząc o braku umocowania lub o przekroczeniu jego zakresu.

Za czynności wykonane przez Pełnomocnika w ramach udzielonego mu pełnomocnictwa będzie odpowiadać bezpośrednio Mocodawca Pełnomocnika, czyli spółka. Pełnomocnik więc w zasadzie nie będzie odpowiadał wobec kontrahentów spółki za swoje działania podejmowane w imieniu i na rzecz spółki. W relacji wewnętrznej, czyli pomiędzy Pełnomocnikiem a spółką, za błędne decyzje Pełnomocnika może on odpowiadać na podstawie art. 471 K.c. (odpowiedzialność kontraktowa). W myśl powołanego przepisu w razie nienależytego wykonania zobowiązania dłużnik jest zobowiązany do naprawienia wynikłej z niego szkody, chyba, że nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które odpowiedzialności nie ponosi. Odpowiedzialność Pełnomocnika uzależniona jest zatem od łącznego wystąpienia 3 przesłanek odpowiedzialności, tj. szkody, nienależytego wykonania zobowiązania, na skutek okoliczności, za które dłużnik z mocy umowy lub ustawy ponosi odpowiedzialność, oraz związku przyczynowego między faktem nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania a szkodą.

Pełnomocnictwa nie są ujawniane w Krajowym Rejestrze Sądowym. Potwierdzeniem umocowania do działania w imieniu spółki jest dokument pełnomocnictwa. Przed podpisaniem umowy ze spółką, w której imieniu działa Pełnomocnik, przedsiębiorca powinien zatem sprawdzić w wypisie z KRS, kto może w imieniu spółki udzielić stosownego pełnomocnictwa oraz samo pełnomocnictwo, w którym będzie wskazany jego zakres. Podpis postawiony przez osobę niebędącą do tego upoważnioną może stanowić bowiem o nieważności takiej umowy.

5. Wygaśnięcie pełnomocnictwa:

Pełnomocnictwo w każdym czasie można odwołać.Pełnomocnictwo wygasa po wypowiedzeniu upoważnienia do podpisania umowy lub jeśli określimy to w pełnomocnictwie po wykonaniu danej czynności Istnieje jednak wyjątek, gdy Mocodawca zrzekł się odwołania pełnomocnictwa z powodu określonych przyczyn, które umieścił w treści dokumentu, ujmując stosunek prawny jako podstawę pełnomocnictwa. Pełnomocnictwo wygasa także z chwilą śmierci Mocodawcy lub Pełnomocnika, chyba że w pełnomocnictwie inaczej zastrzeżono. Po wygaśnięciu umocowania Pełnomocnik obowiązany jest zwrócić Mocodawcy dokument pełnomocnictwa. Może wówczas żądać poświadczonego odpisu tego dokumentu, a wygaśnięcie umocowania powinno zostać zaznaczone na odpisie.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna zaprasza do współpracy. Chętnie udzielimy Państwu dalszych informacji i pomożemy w rozwiązaniu problemów natury prawnej.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna

Proceder stary jak świat, treść umowy o pracę jedno, ustalenia ustne drugie. Szczególnie pracownicy zaczynający karierę zawodową narażeni są na działania pracodawców zmierzające do racjonalizacji kosztów, a w konsekwencji konieczność zawierania umów, które nie odpowiadają rzeczywistej treść stosunku pracy. Umowy zazwyczaj realizowane są bezproblemowo do czasu, gdy pracownik poważnie zachoruje lub zajdzie w ciążę, co wiąże się z długą nieobecnością w pracy. Wypłata umówionej dopłaty wynagrodzenia „pod stołem” staje się wówczas dla pracodawcy ekonomicznie nieuzasadniona, a pracownik zostaje z minimalnym świadczeniem z ZUS, mimo iż pracodawca obiecał mu „wyrównanie”. Pytacie zatem, czy można coś zrobić, aby uzyskać wynagrodzenie i/lub świadczenia z ZUS w wysokości wynikającej z rzeczywiście przepracowanych przez Was godzin i faktycznej stawki. Możliwości jest kilka.

• Można złożyć pozew o ustalenie treści stosunku pracy na podstawie art. 189 ustawy z dnia 17 listopada 1964 roku Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1964 nr 43 poz. 296) (dalej: „KPC”) 

Sąd w wyroku ustali wówczas w jakim rzeczywistym wymiarze czasu pracy pracował pracownik np. na pełen etat i określi wysokość wynagrodzenia. Wyrok będzie podstawą do obciążenia pracodawcy obowiązkiem uregulowania zaległych składek ZUS (od dopłaty wynagrodzenia w gotówce), zatem i ewentualna emerytura pracownika wzrośnie. Zaleca się zatem dokumentować ilość przepracowanych w miesiącu godzin, jak i wysokość otrzymanego w gotówce wynagrodzenia, albowiem dowody te mogą przesądzić w sprawie sądowej o powodzeniu powództwa.

• Równolegle można złożyć do ZUS wniosek o ustalanie  uprawnień zasiłkowych na podstawie art. 63 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. 1999 Nr 60, poz. 636 z późn. zm.)

Jest to postępowanie przeznaczone właśnie do spraw, gdy część wynagrodzenia wypłacana jest „pod stołem”. Ubezpieczony pracownik może wystąpić do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z wnioskiem o ustalenie uprawnień do zasiłku, jeżeli uważa, że zostały naruszone jego uprawnienia w tym zakresie. ZUS wydaje wówczas decyzję w przedmiocie prawa do zasiłku lub jego wysokości. Podstawę prawną do wydawania decyzji przez ZUS zawiera art. 83 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych  (Dz. U. 2998 nr 137 poz. 887 z późn. zm.), wedle którego ZUS wydaje decyzje w zakresie indywidualnych spraw dotyczących w szczególności ustalania uprawnień do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz wymiaru świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Jak wskazała Sąd Najwyższy – w razie rozbieżności pomiędzy rzeczywiście uzyskanym przez pracownika przychodem ze stosunku pracy a świadczeniem płatnika składek (pracodawcy) zawartym w jego czynnościach obliczenia i przekazania składki do ZUS, ubezpieczony ma prawo domagać się weryfikacji czynności płatnika i ustalenia prawidłowego wymiaru zasiłku chorobowego (wyr. SN z 24.1.2006 r., I UK 122/05, Legalis). Przepis ten dotyczy zatem sytuacji, gdy podmiotem właściwym do ustalenia uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego (i ich wysokości) jest płatnik składek na ubezpieczenie chorobowe, który ustala uprawnienia, a następnie wypłaca zasiłek. Jeśli między ubezpieczonym a płatnikiem składek powstanie spór dotyczący ustalenia uprawnień do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego lub ustalenia wysokości tych świadczeń, to zarówno ubezpieczony, jak i płatnik składek mogą wystąpić do ZUS o rozstrzygnięcie tego problemu.

Ubezpieczony może wystąpić do ZUS w dwóch sprawach:

1. uprawnień do świadczeń zasiłkowych (także odsetek od nieterminowej wypłaty) oraz
2. ustalenia podstawy wymiaru zasiłku.

Jeżeli decyzja ZUS będzie niekorzystna dla pracownika, zgodnie z art. 83 ust. 2 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, od decyzji ZUS przysługuje odwołanie do właściwego sądu w terminie i według zasad określonych KPC. Odwołanie do sądu przysługuje również w razie niewydania decyzji przez ZUS w terminie 2 miesięcy, licząc od dnia zgłoszenia wniosku o świadczenie lub inne roszczenia (ust. 3). Dotyczy to także wniosku złożonego przez ubezpieczonego lub płatnika składek w trybie art. 63 ustawy świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Odwołanie wnosi się na piśmie do jednostki organizacyjnej ZUS, która wydała decyzję. Jeżeli ZUS uzna odwołanie za słuszne, zmienia lub uchyla decyzję niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia wniesienia odwołania. W tym wypadku odwołaniu nie nadaje się dalszego biegu. Jeżeli odwołanie nie zostało w całości lub w części uwzględnione, ZUS przekazuje niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia wniesienia odwołania, sprawę do sądu wraz z uzasadnieniem. Sądem właściwym w tych sprawach jest sąd powszechny – sąd pracy i ubezpieczeń społecznych.

Sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych rozpatrywane są przez sądy w postępowaniu procesowym, w trybie odrębnym uregulowanym w art. 459 i n. KPC. Postępowanie to ma charakter odwoławczy względem poprzedzającego je postępowania przed organem rentowym i pełni wobec niego funkcję kontrolną.

Po ustaleniu prawidłowej podstawy wymiaru zasiłku – ZUS wypłaca pracownikowi uzupełniające świadczenia np. macierzyńskie, chorobowe.

______________

Przedawnienie roszczeń zasiłkowych – art. 67 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Roszczenie o wypłatę zasiłku chorobowego, wyrównawczego, macierzyńskiego oraz opiekuńczego przedawnia się po upływie 6 miesięcy od ostatniego dnia okresu, za który zasiłek przysługuje, czyli np. 6 m-cy po ostatnim dniu urlopu macierzyńskiego. Wniosek do ZUS przerywa okres przedawnienia.

______________

Jeżeli znaleźliście się w podobnej sytuacji lub wsparcia prawnego potrzebuje Wasz członek rodziny lub znajomy, zapraszamy do kontaktu z MKM LAWYERS Kancelarią Prawną.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna