Prawo pracy

W pierwszej kolejności pragniemy omówić tematykę umowy o pracę. Dla wielu z Państwa z pewnością istotna jest weryfikacja poprawności przedstawionej przez przyszłego pracodawcę umowy. Część z Państwa z kolei jako pracodawcy pragnie zapoznać się z wymogami ustawowymi stawianymi osobom zatrudniającym pracowników, w zakresie treści umów o pracę. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że umowa o pracę jest jednym z podstawowych dokumentów kształtujących stosunek pracy. Ustawodawca wymaga, by znalazły się w niej podstawowe zapisy dotyczące stosunku pracy. W pozostałym zakresie stosunek pracy może być kształtowany bezpośrednio przez normy zawarte w Kodeksie pracy, jednakże część z nich może zostać również włączona do treści umowy o pracę, w szczególności jeżeli warunki proponowane przez pracodawcę są korzystniejsze dla pracownika niż te ustawowe.

Obligatoryjnymi elementami umowy o pracę są: określenie stron umowy, określenie rodzaju umowy o pracę, wskazanie daty jej zawarcia, ustalenie warunków pracy i płacy. Do warunków pracy i płacy zaliczamy w szczególności: wskazanie rodzaju pracy świadczonej przez pracownika, określenie miejsca pracy, warunki wynagrodzenia z możliwym wskazaniem składników wynagrodzenia, wskazanie wymiaru czasu pracy oraz terminu jej rozpoczęcia.

W praktyce spotkaliśmy się z przypadkami, w których pracodawca nie wskazywał w nazwie umowy o pracę rodzaju tejże umowy. Zazwyczaj to nazwa umowy określa czy umowa jest umową np. na czas określony lub na okres próby. Nie jest to jednak wymóg stawiany przez ustawodawcę i może dojść do sytuacji, kiedy szczegół ten zostanie przeoczony lub celowo ominięty. Pomimo słusznie przyjętego stanowiska orzecznictwa, mówiącego o tym, że to umowa na czas nieokreślony jest podstawową formą zatrudnienia, w przypadku umowy nie określającej jej rodzaju nie możemy przyjąć, że automatycznie umowa ta zostaje zawarta właśnie na czas nieokreślony. Nazwa umowy nie jest w tym przypadku decydująca i zdecydować powinny pozostałe zapisy umowne. Dopiero jeśli w treści umowy nie znajdują się konkretne zapisy sugerujące, że umowa jest zawierana np. na czas określony (chociażby poprzez wskazanie terminu na jaki zostaje zawarta), możemy przyjąć, że umowa zawarta została na czas nieokreślony.

Rodzaj pracy jaka ma być świadczona przez pracownika w sposób niekwestionowany należy do niezbędnych elementów umowy o pracę. Może być on określony poprzez wskazanie stanowiska lub funkcji, jeżeli są one wyodrębnione w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, zawodu, specjalności, opisu charakteru pracy lub czynności, które mają być wykonywane przez pracownika. Warto pamiętać, że rodzaj pracy powinien być dostosowany do indywidualnych przymiotów pracownika, czyli jego kwalifikacji zawodowych i wykształcenia, doświadczenia zawodowego, stanu zdrowia czy ewentualnie do stopnia niepełnosprawności. Wymagania stawiane pracownikowi określone mogą być w dwojaki sposób: obligatoryjny – przez przepisy ustawy (np. o służbie cywilnej), lub fakultatywny – przez samego pracodawcę. Przy ich ustalaniu należy kierować się zasadą niedyskryminacji. Przypominamy również, że ustalenie rodzaju pracy wbrew opisanym wymogom, nawet jeśli wynikają one z przepisów ustawy, nie czyni umowy nieważną, lecz tylko wadliwie skonstruowaną. Jednakże zawarcie umowy określającej rodzaj pracy, do wykonywania której pracownik nie ma wymaganych kwalifikacji, uzasadnia jej rozwiązanie. Rodzaj pracy zawsze może zostać doprecyzowany poprzez zakres obowiązków.

Nierzadko problematyczną staje się interpretacja zapisów umownych dotyczących miejsca wykonywania pracy. Pracodawca z jednej strony ma interes aby ograniczać swoje koszty w przypadku pracownika, który przy wykonywaniu pracy dużo podróżuje. Z drugiej jednak strony pracownik musi mieć świadomość, czy z dnia na dzień nie zostanie przeniesiony do innego zakładu pracy należącego do zatrudniającego go przedsiębiorcy. Miejsce wykonywania pracy może być określone na stałe bądź jako miejsce zmienne. W tym drugim przypadku zmienność miejsca pracy powinna wynikać jednak z rodzaju pracy i charakteru stanowiska. Zrozumiałe jest takie określenie miejsca pracy w przypadku np. kierowcy. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że miejsce pracy nie może być określone jako „terytorium całego kraju”, jednakże należy jednocześnie przyjąć, że dopuszczalne jest określenie miejsca wykonywania pracy choćby poprzez wskazanie województwa po jakim poruszać się będzie pracownik. Miejscem wykonywania pracy może być więc stały punkt lub punkty określone dokładnym adresem, lub obszar geograficzny dokładnie jednak określony. Oznaczenie miejsca wykonywania pracy będzie miało kluczowe znaczenie dla określenia, kiedy pracownik znajduje się w podróży służbowej. Ponadto, miejsce to powinno być tak ustalone, by pracownik miał możliwość wykonywania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy. Jeżeli z kolei w umowie nie określono miejsca świadczenia pracy, będzie nim siedziba pracodawcy.

Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia. Jakikolwiek zapis umowny będący w rzeczywistości równoznaczny ze zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia jest nieważny. Jednakże umowa o pracę nie musi określać wysokości wynagrodzenia, żeby była umową ważną. W przypadku braku takiego wskazania wynagrodzenie przysługuje pracownikowi adekwatnie do rodzaju wykonywanej pracy, jej jakości i ilości. Bardzo często zdarzy się też tak, że wynagrodzenie nie będzie dokładnie określone, ale będzie odsyłało do np. układów zbiorowych pracy. Taki zapis jest oczywiście zapisem prawidłowym. Jeżeli jednak pracodawca wskazuje w umowie dokładną wysokość wynagrodzenia, powinien on wskazać kwotę brutto wynagrodzenia.

Zarówno pracodawca jak i pracownik są w czasie trwania stosunku pracy zobowiązani do wypełniania narzuconych im przez ustawę, umowę o pracę, czy regulaminy zakładowe obowiązków. Poniżej przyjrzymy się podstawowym obowiązkom pracowników, a w kolejnej zakładce znajdą Państwo informacje o obowiązkach pracodawców.

Podstawowe obowiązki pracownika mogą wynikać z umowy o pracę, przepisów Kodeksu pracy oraz ustaw szczególnych regulujących status określonych grup pracowników. Rzecz jasna inne będą obowiązki pracownika pracującego w biurze, a inne pracownika pracującego w hali produkcyjnej. Jednakże wiele obowiązków jest wspólnych dla wszystkich pracowników. Najważniejszy z nich wynika wprost z definicji stosunku pracy. Mianowicie pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Na pierwszy plan w tej definicji w praktyce wysuwa się określenie mówiące o pracy pod kierownictwem pracodawcy. Kwestia ta jest o tyle istotna, że coraz częściej zdarza się tak, że kierownictwo pracodawcy nie jest łatwe do wykazania. Dlaczego jest to tak ważne? Nierzadko istnienie kierownictwa pracodawcy będzie kluczowym dla sądu wątkiem w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy (w sytuacji, gdy zleceniobiorca w rzeczywistości świadczy pracę tak jak pracownik na umowie o pracę) czy też w sprawie, w której Zakład Ubezpieczeń Społecznych kwestionować będzie zaistnienie stosunku pracy u pracownika pobierającego wysokie świadczenia z ubezpieczeń społecznych w niedługim czasie po związaniu się stosunkiem pracy. W doktrynie podnosi się, że obecnie nie można rozumieć kierownictwa tak jak miało to miejsce w czasach, kiedy powstawały współcześnie wykorzystywane definicje prawne. Bardzo rzadko pracodawca może być faktycznie podmiotem nadzorującym pracownika, nawet przy pomocy dodatkowej osoby w postaci kierownika. Najczęstszym sposobem kierownictwa staje się po prostu odbiór pracy świadczonej przez pracownika, bądź, gdy i konkretny wynik pracy (np. w postaci projektu) nie jest elementem pracy na danym stanowisku, takim sposobem będzie wyznaczanie pracownikowi zadań. Jeżeli zdarzy się Państwu sytuacja, że jako strona sporu będą Państwo musieli udowodnić zaistnienie kierownictwa bądź innego elementu stosunku pracy, zachęcamy do zgłoszenia się do Kancelaria Prawnej MKM Lawyers. Chętnie udzielimy Państwu pomocy w formułowaniu argumentów przydatnych do sprawy sądowej.

Pracownik ma świadczyć pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Sumienność i staranność muszą być rozumiane odmiennie w odniesieniu do różnych stanowisk. Przyjmuje się, że wymagane jest przestrzeganie wewnętrznych regulacji zakładu pracy, przepisów kształtujących szczegółowe obowiązki dla danej grupy zawodowej (np. lekarzy) oraz zwyczajów panujących w przedsiębiorstwie. Ponadto każdy pracownik jest obowiązany m.in. do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Rozumie się przez to punktualne przychodzenie do pracy, bycie do dyspozycji w wyznaczonym przez przełożonego czasie i miejscu, przestrzeganie określonych w zakładzie pracy przerw. Kolejnym wymogiem jest przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Tym samym pracownik musi stosować się do reguł organizacyjnych obowiązujących w zakładzie pracy odnoszących się zarówno do toku pracy jak i do porządku na stanowisku pracy. Bardzo istotnym obowiązkiem jest ten dotyczący przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Warto jednak zaznaczyć, że obowiązek ten ciąży na pracowniku w stopniu jaki odpowiada jego przeszkoleniu w zakresie wykonywanej pracy, a także odpowiadać musi doświadczeniu i świadomości pracownika o ewentualnym zagrożeniu.

Bardzo istotnym obowiązkiem jest dbanie o dobro zakładu pracy, czy też chronienie mienia pracodawcy oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Dbanie o dobro zakładu pracy to zarówno działania pozytywne, np. praca w godzinach nadliczbowych, jak i powstrzymanie się od działań w założeniu szkodzących pracodawcy, takich jak działalność konkurencyjna wobec tej prowadzonej przez pracodawcę. Poza zachowaniem w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, w przypadku niektórych pracowników może się pojawić obowiązek przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Przykładowo, taką tajemnicą będzie tajemnica lekarska lub maklerska. Ostatnim obowiązkiem o jakim pragniemy przypomnieć jest nakaz przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Zagadnienie to może się pojawić w przypadku spraw związanych z konfliktami między pracownikami. Pracownik jest obowiązany zachowywać się zgodnie z normami społecznymi wobec współpracowników, przełożonych i podwładnych. Naruszeniem tego obowiązku będzie np. molestowanie, lekceważenie, ubliżanie, ostentacyjne ignorowanie.

W przypadku pracodawców, możemy mówić o zdecydowanie większej ilości obowiązków w porównaniu do pracownika. Co więcej, obowiązki pracownicze często są formułowane ogólnymi zwrotami, sprawiającymi, że często przypominają one pewne dyrektywy zachowania. Również sankcje ich nieprzestrzegania zdają się mniej dotkliwe niż ma to miejsce w przypadku pracowników.

Po zawarciu umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku oraz jego podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi. W praktyce wszelkie szczegółowe dyrektywy przekazywane są w formie dokumentu podpisywanego przez pracownika wraz z umową o pracę lub w pierwszym dniu wykonywania pracy. Nowo zatrudniony pracownik musi również przejść odpowiednie badania lekarskie i uzyskać dokument stwierdzający jego zdolność do pracy. To pracodawca odpowiada za skierowanie pracownika na takie badania, jak również na późniejsze badania profilaktyczne oraz ponosi koszt opieki zdrowotnej w tym zakresie.

Nowo zatrudnionemu pracownikowi pracodawca powinien organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracownika, przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Co więcej, po stronie pracodawcy pojawia się też obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie. Pracodawca jest rzecz jasna zobowiązany do zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Oprócz tego, powinien on prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Każdy nowo przyjęty pracownik bez względu na stanowisko powinien odbyć szkolenie z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, tłumaczące zagrożenia związane z pracą na danym stanowisku oraz przypominające podstawowe zasady ochrony przeciwpożarowej. Jeżeli istnieją ponadto organy nadzoru nad warunkami pracy lub w danym zakładzie pracy funkcjonuje społeczny inspektor pracy, pracodawca odpowiada za wykonanie ich nakazów, decyzji czy w przypadku społecznego inspektora pracy – zaleceń. W zakładach produkcyjnych, pracodawca ma również obowiązek zapewniać pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze.

Pracodawca w czasie trwania stosunku pracy, jak również przy procedurze rekrutacyjnej, powinien przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jedyne różnice w sytuacji pracowniczej osób zatrudnionych na różnych rodzajach umów o pracę, wynikać powinny z przepisów Kodeksu pracy. Równość pracowników w oczach pracodawcy powinna się również przejawiać w stosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy jest też postawa charakteryzująca się szacunkiem wobec godności pracownika, jak również innych jego dóbr osobistych.

Poruszanym często w mediach problemem jest mobbing w zakładach pracy. Zgodnie z definicją ustawową, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest więc niewątpliwie pochodną obowiązku szanowania godności pracownika. Jednakże samo zagadnienie mobbingu wykracza też w pewnym sensie poza sferę obowiązków pracodawcy, ponieważ osobą dopuszczającą się mobbingu nie musi być pracodawca, lecz może to być przełożony lub współpracownik. Natomiast obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istniejący po stronie pracodawcy wiąże się również z potrzebą organizowania szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi. Przy ewentualnym konflikcie pracowników z mobbingiem w tle, to właśnie dowód przeprowadzenia szkoleń, aktywnego przeciwdziałania mobbingowi, będzie zwalniał pracodawcę z odpowiedzialności za zaistniałą sytuację.

Pracodawca ma również szereg obowiązków związanych z zapewnieniem pracownikom możliwości rozwoju osobistego. Pracodawca powinien przede wszystkim ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Chodzi w tym przypadku przede wszystkim o zgodę na dostosowanie czasu pracy pracownika do jego obowiązków np. na uczelni. Oczywiście obowiązek ten nie sprawia, że pracodawca ma dostosować pracę zakładu do potrzeb jednego pracownika. Ponadto pracodawca powinien stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.

Po stronie pracodawcy pojawia się również obowiązek prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowa pracowników. Lecz najważniejszym obowiązkiem i tak zdaje się być obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia. Prawidłowość wiąże się w tym przypadku m.in. z sytuacjami kiedy pracownik złożył wniosek o przekazywanie kwoty wynagrodzenia bezpośrednio na jego konto bankowe, a pracodawca upiera się przy płaceniu pieniędzy „do ręki”. Jest to o tyle istotna kwestia, że tylko w przypadku przelewu bankowego organ nadzoru lub sąd pracy ma pewność, że kwota wynagrodzenia faktycznie trafiała do pracownika, a nie podpisywał on odbioru wynagrodzenia, które w rzeczywistości różniło się wysokością od tego znajdującego się na pokwitowaniu.

W tym miejscu chcielibyśmy w skrócie przedstawić Państwu zasady nabywania urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Obecnie jedynym warunkiem nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego jest przepracowanie określonego czasu. Podejmując pracę po raz pierwszy pracownik nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 przysługującego mu urlopu po całym przepracowanym roku. Należy pamiętać, że na początku pracy najczęściej pracownikowi przysługiwać będzie 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku, a dopiero po uzyskaniu 10-letniego stażu „pracy” będzie to 26 dni. Nieprzypadkowo słowo pracy umieściliśmy w cudzysłowie, gdyż do stażu tego wlicza się również czas spędzony na kształceniu. Staż ten nie jest jednak liczony zgodnie z rzeczywistym czasem poświęconym nauce, a określony został on z góry przez ustawodawcę. Osobom kończącym szkoły wyższe zostaje doliczone aż 8 lat stażu pracy. Odpowiednio ukończenie innych szkół również powoduje doliczenie odpowiedniego okresu stażu pracy, i tak z tytułu ukończenia zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej dolicza się nie więcej niż 3 lata. Z kolei z tytułu ukończenia zasadniczej średniej szkoły zawodowej oraz średniej szkoły zawodowej dolicza się nie więcej niż 5 lat. Z kolei z tytułu ukończenia średniej szkoły ogólnokształcącej są to 4 lata, a osobom, które ukończyły szkoły policealne dolicza się 6 lat. Tym samym w przypadku absolwenta szkoły wyższej, w sytuacji gdy podejmuje on pracę po studiach, będzie on musiał przepracować 2 lata, żeby jego urlop wypoczynkowy wynosił 26 dni w skali roku. Z uwagi na fakt, że najczęściej moment wejścia w nowe zasady wyliczania urlopu wypoczynkowego nastąpi w czasie trwania roku kalendarzowego, rzeczywisty urlop roczny będzie w roku kalendarzowym w którym osiągany jest 10-letni staż liczony dwóch zasad. Najlepiej wyjaśnić to na przykładzie. Pracownik osiągający 10-letni staż wraz z końcem miesiąca czerwca, będzie mógł cieszyć się z 23 dni urlopu wypoczynkowego w danym roku. Będzie tak ponieważ za pierwszą połowę roku przysługiwać mu będzie 10 dni urlopu wypoczynkowego (jako 50% z 20 dni), a za drugą 13 dni urlopu (jako 50% z 26 dni).

Prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze pracownik nabywa z dniem 1 stycznia każdego roku, nawet jeśli nie pracuje on faktycznie, w związku np. z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego. Natomiast w przypadku gdy pracownik zmienia pracodawcę, a ustanie i ponowne nawiązanie stosunku pracy następuje w różnych latach kalendarzowych, nabywa on u nowego pracodawcy prawo do kolejnego urlopu w wymiarze proporcjonalnie ograniczonym. Jednak pracownik, który w danym roku kalendarzowym podejmuje pierwszą w życiu pracę i zatrudniony będzie krócej niż miesiąc albo okres jego pracy będzie obejmował niepełną część miesiąca, nie nabędzie prawa do urlopu. Warto w tym miejscu powiedzieć o jeszcze jednej ciekawej rzeczy. Mianowicie urlopu wypoczynkowego nie można łączyć z urlopem zdrowotnym. W jednym z wyroków Sądu Najwyższego możemy znaleźć stwierdzenie, że cele tych urlopów są zbieżne, a jest nimi regeneracja sił pracownika i to właśnie z tego powodu nie można z obu urlopów korzystać w tym samym czasie.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa wyżej, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

W czasie trwania stosunku pracy zdarzają się sytuacje w którym pracodawca wykorzystuje możliwość zastosowania kar wobec pracowników. Bywają przypadki, kiedy kara jest słuszna, jednak nierzadko bywa tak, że pracodawca mylnie korzysta z tego uprawnienia w celu dyscyplinowania pracownika, bądź grozi karami próbując wywołać określone zachowanie kadry pracowniczej.

W pierwszej kolejności warto wskazać, że pracodawca ma prawo ukarać pracownika stosowną karą tylko w przypadku naruszenia przez niego jednego z podstawowych obowiązków pracowniczych. Katalog tych obowiązków znajdą Państwo w zakładce „Obowiązki pracownika”. Kodeks pracy rozróżnia trzy rodzaje kar, które pracodawca może zastosować w stosunku do swojego pracownika. Sąd nimi: kara upomnienia, kara nagany oraz kara pieniężna. Warto zatem przedstawić, w jakich sytuacjach pracodawca może nałożyć którąś z nich.

Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może nałożyć na pracownika jeżeli nie będzie on przestrzegał ustalonej organizacji i porządku pracy w zakładzie. Chodzi tu więc o uporczywe naruszanie regulaminu pracy czy też zaleceń wskazanych w dokumencie wprowadzającym do pracy na danym stanowisku, jaki pracownik podpisze przy zawieraniu umowy o pracę. Również w przypadku naruszania zasad współżycia społecznego, jedna ze wspomnianych kar porządkowych będzie mogła zostać użyta przez pracodawcę w celu napomnienia pracownika. Kolejną sytuacją w której może dojść do nałożenia kary upomnienia lub nagany będzie nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Warto jednak przypomnieć, że pracownik musi wcześniej zostać przeszkolony z zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Kara upomnienia i nagany wchodzi również w grę przy nieprzestrzeganiu przez pracownika przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Warto zwrócić uwagę na fakt, iż istnieją przepisy szczególne, które odmiennie regulują odpowiedzialność porządkową pracowników takich jak: pracownik banku, prokurator, urzędnik państwowy czy nauczyciel.

Pracodawca może też nakładać na pracowników kary pieniężne. Możliwość taka pojawia się, podobnie jak przy karze upomnienia i nagany, w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. Ponadto karę pieniężną można stosować w przypadku opuszczenia pracy przez pracownika bez usprawiedliwienia oraz gdy pracownik stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy. Podobnie jak przy pozostałych karach, zastosowanie kary pieniężnej jest jednak fakultatywne i pomimo popełnienia jednego ze wskazanych naruszeń pracodawca może podjąć decyzję o niekaraniu pracownika lub o zastosowaniu kary upomnienia bądź kary nagany. Niemożliwe jest natomiast jednoczesne zastosowanie kary upomnienia bądź nagany i kary pieniężnej. Nie ma natomiast przeciwwskazań, aby w razie popełnienia bardzo ciężkiego naruszenia (np. spożywania alkoholu w godzinach pracy) zamiast zastosowania kary pieniężnej zdecydować się na wypowiedzenie pracownikowi umowy, czy w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak wskazuje Kodeks pracy, wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Ustawodawca wskazuje, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po upływie choćby jednej z tych terminów pracodawca traci możliwość zastosowania wobec pracownika kary. Jeżeli jednak terminy te nie minęły, pracodawca zobowiązany jest do wysłuchania pracownika przed nałożeniem przez niego kary. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu, natomiast w przypadku zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu, może on w ciągu dwóch tygodni wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Do akt osobowych pracodawca obowiązany jest załączyć odpis zawiadomienia pracownika o ukaraniu. Nie znaczy to jednak, że dokument ten będzie ciążył na wizerunku pracownika na zawsze, bowiem karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się również w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Kodeks pracy ogranicza wysokość kar pieniężnych, wprowadzając ich górną granicę za jedno przekroczenie lub za 1 dzień nieusprawiedliwionej nieobecności na poziomie jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W razie popełnienia przez pracownika kilku naruszeń w ciągu miesiąca ograniczono także łączną kwotę wynikającą z tytułu nałożonych kar, określając, że nie może ona wynosić więcej niż 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty pracownikowi po dokonaniu pozostałych potrąceń. Co więcej, należy dodatkowo pamiętać, że przy potrącaniu kar pieniężnych obowiązuje kwota wolna od potrąceń, wynosząca 90% minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Zarówno w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jak i bez takiego wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy. W pierwszej kolejności przyjrzyjmy się odwołaniom od wypowiedzenia umowy o pracę.

Wspominaliśmy we wcześniejszej zakładce, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. To właśnie na tym dokumencie pracodawca zobowiązany jest zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Brak pouczenia nie powoduje jednak nieważności lub nieskuteczności oświadczenia woli pracodawcy, a jedynie możliwość złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu do złożenia odwołania. Termin ten wynosi 7 dni.

Należy jednak wskazać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być też wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jest to o tyle istotne, że przy ewentualnym sporze sądowym, rzeczywistość wskazanej przyczyny będzie analizowana przez sąd i to głównie przez pryzmat poprawności sformułowania tejże przyczyny sąd oceniać będzie poprawność zachowania pracodawcy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownik ma więc wybór, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, a zmiana żądania przez pracownika w czasie trwania procesu jest dopuszczalna. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy zasądzi odszkodowanie. Sytuacja taka będzie mieć miejsce, jeżeli np. pomiędzy pracownikiem i pracodawcą istnieje silny konflikt niemożliwy do pogodzenia. Z kolei pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Natomiast pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Inna sytuacja będzie mieć miejsce w przypadku tzw. umów terminowych. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Podobna sytuacja będzie mieć miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych na czas określony, choć w ich przypadku, maksymalna suma odszkodowania wyniesie 3-miesięczne wynagrodzenie.

Podobnie do powyżej opisanych zasad, kształtują się te dotyczące odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na skutek opisywanego odwołania, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeżeli pracownik nie zostanie przywrócony do pracy, lub po prostu nie będzie chciał wracać na dotychczasowe stanowisko, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Ustawodawca przewidział podobny do opisywanych wyżej instrument ochrony dla pracodawców, z którego mogą oni skorzystać w sytuacji gdy to pracownik bezzasadnie rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Oczywistym jest, że pracodawca nie może żądać przywrócenia pracownika do pracy, gdyż stosunek pracy dla swojej ważności wymaga zgodnej woli stron wyrażonej pod postacią umowy o pracę i nie można przymuszać pracownika do pracy. Wynika to również wprost z zasady swobody pracy i swobody wyboru zatrudnienia. Odszkodowanie, o którym mowa powyżej, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.