Czy można zwolnić pracownika z powodu niskiej efektywności pracy

Pracownik nie osiąga założonych przez pracodawcę wyników a jego efektywność spada. Czy można w takiej sytuacji zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę, bez narażenia się na odpowiedzialność odszkodowawczą? Jak ro zrobić, aby oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę złożone przez pracodawcę, było zgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy? Poniżej postaramy się przedstawić najważniejsze kwestie.

1. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę:

W oparciu o art. 32 § 1 KP każda ze stron stosunku pracy ma prawo rozwiązać umowę składając oświadczenie o jej wypowiedzeniu. Oświadczenie składane przez pracodawcę podlega ocenie w zakresie zasadności rozwiązania umowy i zgodności z prawem.

2. Przyczyna wypowiedzenia:

Dużą uwagę należy skupić na prawidłowym określeniu przyczyny wypowiedzenia, tj. podstaw zwolnienia pracownika. Istotne w tym zakresie jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, które wskazuje właściwy kierunek interpretacji przepisów prawa pracy.

Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego przyczyna wypowiedzenia musi być skonkretyzowana. W wypowiedzeniu nie trzeba powoływać wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy. Wystarczy podanie jej pracownikowi w taki sposób, by rozumiał stawiane mu zarzuty i ich istotę oraz miał możliwość obrony. Przyczyna wypowiedzenia musi być znana i zrozumiała dla pracownika, czyli jej adresata, a nie dla przypadkowego czytelnika (tak wyr. SN z 09.02.2022r , II PSKP 68/21). Co więcej już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy, natomiast późniejsze powoływanie się przez pracodawcę w trakcie procesu na inne przesłanki należy uznać za spóźnione i niedopuszczalne (tak wyr. SN z 8.01.2007 r., I PK 175/06, niepubl.).

Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 KP) i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 KP. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 KP, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Naruszenie art. 30 § 4 KP może polegać na niewskazaniu w ogóle przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub na pozornym, niewystarczająco jasnym i konkretnym jej wskazaniu (tak wyr. SN z 22.02.2020r., III PK 16/19).

Zasadą jest, że w przypadku sporu sądowego Sąd pracy:

• po pierwsze ustala i ocenia, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach, o czym stanowi art. 30 § 4 KP),
• po drugie – ustala i ocenia, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 KP).

3. Niska efektywność jako podstawa wypowiedzenia stosunku pracy:

Stanowisko Sądu Najwyższego jest podzielone w kwestii, czy brak spodziewanych efektów pracy może stanowić uzasadnioną podstawę zwolnienia pracownika. Dominuje pogląd, zgodnie z którym w ramach prowadzenia strategii racjonalnego zatrudnienia zapewniającej poprawne wykonanie zadań pracodawca jest uprawniony do prowadzenia takiej polityki kadrowej, która umożliwia mu obsadzenie stanowisk pracy pracownikami możliwie najlepiej przygotowanymi do wykonywania określonych zadań. Niska efektywność pracy może być podstawą wypowiedzenia umowy, a Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie niejednokrotnie podkreślał, że pracodawca może oczekiwać od pracowników osiągania przewidywanych wyników w celu produktywnego prowadzenia działalności gospodarczej. Pracodawca może zasadnie wypo­wiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy (tak wyr. SN z 2.09.1998 r., I PKN 271/98, OSNP Nr 18/1999, poz. 577).

W związku z powyższym po stwierdzeniu nieprzydatności pracownika z powodu małej wydajności jego pracy (tak wyr. SN z 11.07.1979 r., I PRN 94/79, PiZS Nr 12/1980) wystarczające będzie wskazanie tego w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jako przyczyny negatywnej oceny pracy, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli (tak wyr. SN z 13.05.1998 r., I PKN 105/98, OSNP Nr 10/1999, poz. 335). Ponadto mimo, iż jedną z cech stosunku pracy jest to, że to na pracodawcy ciąży ryzyko osiągnięcia efektu działania, bezczynność i bierność oraz nieporadność pracownika powodujące brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, jak również niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole (tak. wyrok SN z 15.04.1999 r., I PKN 14/99, OSNP Nr 12/2000, poz. 469), mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i wskazanie jej nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka pracodawcy (tak. wyrok SN z 5.12.2000 r., I PKN 124/00, OSNP Nr 15/2002, poz. 354 oraz wyrok SN z 1.10.1998 r., I PKN 363/98, OSNP Nr 21/1999, poz. 683).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że wprawdzie umowę o pracę zalicza się do umów starannego działania, co nie oznacza jednak, że ocena starannego wykonywania obowiązków pracowniczych odbywa się bez względu na wyniki (efekty) świadczonej pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę osobie, która nie osiąga wyników pracy porównywalnych z wynikami pracy innych pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracownika. Dopuszczalne jest zatem rozwiązanie umowy ze względu na brak oczekiwanych efektów pracy. Należy jednak pamiętać, że wystąpienie tej przesłanki musi być możliwe do zweryfikowania zarówno przez pracownika, który otrzyma oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, jak i przez sąd pracy badający zasadność wypowiedzenia w razie złożenia przez pracownika odwołania. Tym samym pracodawca musi wykazać, że wydajność pracownika była obiektywnie niska, zarówno w stosunku do określonych przez pracodawcę oczekiwań, jak i w stosunku do wyników osiąganych przez inne osoby zatrudnione na równorzędnych stanowiskach. Tak przyjąłSąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r. (II PK 116/13):

„Pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy”.

Wypowiedzenie z powodu braku oczekiwanych efektów pracy jest zatem dopuszczalne również wtedy, gdy pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że na miejsce zwalnianego pracownika znajdzie innego, który będzie lepiej wywiązywał się z powierzonych zadań.

Jeżeli jednak nieosiągnięcie zakładanych efektów i wyników pracy zależy od szeregu czynników, w tym takich, na które pracownik nie ma żadnego wpływu, to pracownika nie może obciążać skutek nieosiągnięcia odpowiednich efektów.

Obowiązek sumiennego i starannego działania po stronie pracownika nie powinien być równoznaczny z przerzuceniem na niego całości ryzyka związanego z prowadzeniem przez pracodawcę działalności gospodarczej

Obserwujemy także inną linię orzeczniczą, zgodnie z którą niewykonanie planu sprzedażowego/ nieosiągnięcie zakładanego wyniku, nie może być uzasadnioną przyczyną zwolnienia, gdyż zarzut ten jest sprzeczny z istotą stosunku pracy. Umowa o pracę nie jest bowiem kontraktem rezultatu (jak np. umowa o dzieło), ale starannego działania. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje, spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli nie miał on na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. Pracownik bowiem ma pracować starannie i sumiennie wykonywać pracę określonego rodzaju.

4. Nienależyte wykonywanie umowy o pracę jako podstawa wypowiedzenia:

Zgodnie z art. 100 § 1 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumienie i starannie. To jego podstawowy obowiązek statuowany przepisami prawa pracy. Sumiennie oznacza, ze pracownik powinien wykonywać zadania skrupulatnie, dokładnie, rzetelnie z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności. Kryterium to jest zróżnicowane w zależności od cech indywidualnych pracownika, takich jak: posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, stopień sprawności czy inteligencji (tak wyr. SN z 4.04.2006r., sygn..akt I PK 161/05).

Pracownik powinien wykazać się także należytą staranności. W przypadku naruszenia przez pracownika obiektywnych reguł staranności następuje niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania ze stosunku pracy. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi zaś uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W wyr. z  20.02.2020  (I PK 41/19), SN stwierdził, że za zasadne należy uznać wypowiedzenie umowy o pracę, które związane było z kilkoma przyczynami: z niskim wynikiem pracy pracownika, brakiem wymaganej staranności w wykonywaniu powierzonych zadań, oraz popełnianiem błędów merytorycznych przy wykonywaniu pracy, jak również liczną absencją w pracy, co znacznie dezorganizowało proces pracy u pracodawcy.

5. Jak sformułować podstawę zwolnienia:

Mając na uwadze powyższe, istotnym jest, aby skrupulatnie sformułować przyczyny wypowiedzenia umowy, albowiem ich wskazanie jest nie tylko jest obowiązkowe – gdy rozwiązywana jest umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, lecz także może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy.

Generalną podstawą zwolnienia winno być nienależyte wykonywanie umowy o pracę, skonkretyzowane o okoliczności faktyczne dotyczące danego pracownika. Spadek efektywności pracownika może bowiem stanowić jedynie przejaw nienależytego wykonywania zobowiązania umownego przez pracownika, a nie samodzielną podstawę zwolnienia.

Ryzyka przyjętego rozwiązania związane są z płynną granicą pomiędzy nieosiąganiem przez pracownika zakładanych rezultatów pracy a ryzykiem pracodawcy wynikającym z prowadzenia działalności gospodarczej. Pracownik nie może ponosić odpowiedzialności w granicach ryzyka pracodawcy. W celu minimalizacji tego ryzyka, można pracownikowi zaproponować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a wypowiedzenie wręczyć dopiero w przypadku nieosiągnięcia konsensusu przez strony stosunku pracy.

Kancelaria MKM Lawyers świadczy szeroki wachlarz usług z zakresu Prawa pracy. Pomagamy w przygotowaniu prawidłowej dokumentacji tj.: oświadczeń o wypowiedzeniu umowy (w szczególności sformułowaniu podstaw zwolnienia) oraz porozumień. Zapraszamy do kontaktu.

MKM Lawyers Kancelaria Prawna